策略一：获得全球化人才

　　作为中国最早的合资企业之一，惠普来到中国是中美领导人直接推动的结果。1979年邓小平接见了来访的前美国国务卿基辛格，希望他介绍一些美国比较好的高科技公司来中国开展合作。基辛格就介绍了惠普。

　　1985年中国惠普成立，随后由台湾调任北京的前中国惠普总裁孙振耀曾经回忆：“当时中国惠普跟国企没有区别，员工薪酬有封顶，配房、配车，有班车，过年过节送鱼、送肉等。那时中国惠普的业务开拓主要是配合国家的计划。”

　　在中国惠普成立的第一个十年里，中国惠普对薪酬结构进行了全面改革，为员工提供了新的住房和医疗及养老金计划。1994年，中国惠普员工加入惠普全球利润分享计划。从2001年起，中国惠普连年荣获“中国最受尊敬企业”称号。

　　二十多年过去，今天的中国惠普已经成为全球化惠普不可或缺的重要力量，到2007年10月结束的这个财政年度员工将突破一万人。惠普有一个即时、透明的全球招募系统，在全球15万惠普员工中，几乎所有中国员工都能找到与他职业能力与愿望匹配的岗位。”

　　惠普获得全球化的员工，采用了员工招募、员工培养、合并等多种方法。

　　全球化的员工招募

　　“惠普在去年九月就开始了校园招募活动。首先去了北京邮电大学，可在我们之前，一家跨国企业就向该校要走了400多名学生。”关迟回忆说：“接着我们又去了上海同济大学，比惠普早一步到的是诺基亚，我们还没出门，西门子跟在后面又来了。看来我们今年进行校园招募的时间还得大大提前！”

　　员工招募在惠普的“优才管理四部曲”（识人、用人、养人、留人）中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募多种。关迟介绍说：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。

　　惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。

　　“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心，不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统，中国惠普前总裁孙振耀就把选人比喻为选钻石，中国惠普规模不大的时候，他都要亲自与新员工面谈，后来规模大了，但招聘部门经理级员工或重要员工时都少不了这一环节。

　　关迟强调的“广收”则是指评判标准的广泛性：“学历不是唯一的标准，我们在大连招聘时，有许多日语六级、八级的应聘者，但中国惠普看重的是他们的国际交流的能力。”

　　至于全球化人才招募，关迟介绍说：“在大连，我们招募了很多日本、韩国语言培训团队进行员工语言培训。

　　上海是中国惠普的研发中心，需要很多英语能力一流、有国际性视野、能胜任国际化供应链工作的人才，这种人才特别缺，我们就会去美国招募，去伦敦、去剑桥招募。”

　　此外，关迟还介绍说，惠普还有一个叫“常青树招募”的常态招募方式，即鼓励员工在完成工作之余多出去结交朋友。不管暂时有没有职位空缺，都要尽量结交适合在惠普工作的朋友作为人力资源储备。

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