据报道，日本松下公司在选用人才时，一般不用“顶尖”人才，而是青睐于中等的、可以打70分的人。他们的理由是，打70分的人没有“顶尖”人才的傲气，不会自视清高，甚至有一股偏要与“顶尖”人才争高低的冲劲，最后很有可能出现“70≥100”的结果。华西村党委书记、著名农民企业家吴仁宝也有一套独特的用人观：小才大用，基本有用；大才小用，一般不用；外才我用，关键在用。

    实际上，无论是松下公司的“70分用人观”，还是吴仁宝的“小才大用，基本有用”，说的都是一个道理，就是作为领导者，不仅要爱才如命、广纳群贤，还要知人善用，用其所长。

　　目前，我军面临着推进信息化和机械化建设的“双重历史任务”。在这一进程中，人才至关重要。信息化军队需要人才去建设，信息化战争需要人才去驾驭，而且随着时间的推移、建设的深入，对人才的需求也会水涨船高，越来越多。

    众所周知，人才建设是一个渐进的过程，不可能一蹴而就。在这种情况下，如何用好现有的各种人才，使其发挥出最大能量，就显得尤为重要。眼下，很多单位一方面意识到了人才的重要性，想方设法“招贤纳士”。另一方面，又对人才的“期望值”过高，总感觉他们应该是无所不能的“全才”，或是出类拔萃的“英才”。把他们引进后，无论遇到什么难题，不管专业对口与否，都想让他们解决，结果可想而知。由于不能正确使用，本来可以得100分的人，结果连30分也得不到。这样，时间一长，人才就会遭到冷遇，甚至被视为“庸才”而“束之高阁”。

    “寸有所长，尺有所短”。用才的关键在识才，但识才并不是用一个“模子”搞“一刀切”，更不可对人才一味“求全责备”。只有尽可能地把各种人才放在适合他们的岗位上，才能确保人尽其才、才尽其用。